Führungsexzellenz: Ein Kriterium, das die meisten übersehen

Offen gesprochen: Ich bin soeben über einen Beitrag der Harvard Business School gestolpert.
Laut Gallup Umfrage ist die Führungskompetenz zu 70% ausschlaggebend für das Team-Output...
Was Führungsexzellenz ausmacht?

Neben den üblichen Verdächtigen (Entscheidungskraft, Richtiges Delegieren von Aufgaben, u.a.) wird hier endlich auch ein Punkt thematisiert, der viel zu oft vernachlässigt wird...

Das Geheimnis der Feedback-Gespräche: Sie funktionieren auch in die andere Richtung

Wenn ich meine Führungskräfte im Coaching oder in der Supervision frage, ob Sie einen guten Führungsjob leisten und ob ihre MitarbeiterInnen zufrieden sind, sagen die meisten: Ja. Wenn ich sie daraufhin frage, woher sie das wissen, kommen sie ins Stocken. Wenn ich nachhake, ob sie ihr Team schon gefragt haben, ob die Führungs-Performance passt, blicken sie mich verwundert an.

Und nein, ich meine nicht die jährlichen obligatorischen MitarbeiterInnen-Gespräche, die meist für Statistiken herhalten, die dann in weißen oder grauen oder virtuellen Ordnern abgelegt werden. Ich meine einen ernsthaften Austausch mit ihrem Gegenüber, um ein konstruktives Fremdbild zu erhalten, das sie als wertvollen Input in ihre berufliche Persönlichkeitsentwicklung als Führungskraft einfließen lassen kann.

Hilfreiche Führungs-Inputs aus dem Feedback meiner MitarbeiterInnen?

JA! Sie müssen Ihr Team fragen, ob Sie einen guten Führungsjob machen. Ihre MitarbeiterInnen sind diesbezüglich die Experten. Wer sonst sollte es wissen?

Wertvolle Feedback-Gespräche mit Ihren MitarbeiterInnen decken Ihre 'blind spots' als Führungskraft auf und helfen Ihnen, Ihre Performance zu optimieren.
Natürlich ist die Qualität solcher Gespräche essenziell und persönliche Befindlichkeiten einzelner sind auszusieben. Dennoch bieten auch diese kleinen Bedürfnisse und Unzufriedenheiten einzelner Personen im Team wertvolle Hinweise auf mögliches Entwicklungspotenzial in Ihrer Führungsqualität. 

Wenn Hinz nicht weiß, was Kunz braucht

Nicht selten erlebe ich in der Beratung von Unternehmen, dass Führungskräfte ihre Performance ganz anders einschätzen als ihr Team und ihr Entwicklungspotenzial in ganz anderen Bereichen suchen, als ihre Teammitglieder es bräuchten oder sich wünschen würden. Klarheit und Transparenz auch hinsichtlich der Erwartungen und Anforderungen des Teams an seine Führungskraft erspart sinnlose Sackgassen im Berufsalltag und lässt alle Beteiligten sich auf das Wesentliche konzentrieren. Hier können Ressourcen und Potenziale optimal gefördert und genutzt und Outputs optimiert werden. So können Sie Ihrem High-Performance-Team einen Meilenstein näherkommen. 

 

«Es braucht Courage, aufzustehen und zu reden. Genau so braucht es Courage, sich hinzusetzen und zuzuhören.»
Winston Churchill,  engl. Staatsmann und Nobelpreisträger

 

Feedback für die Führungsebene: Wie gehe ich es an?

Zuallererst seien Sie angstbefreit. Eine Fremdeinschätzung ist grundsätzlich immer neutral wahrzunehmen. Vor allem: Ihr Team denkt sowieso so über Sie, besser ist, wenn Sie es auch wissen.

Zeigen Sie Ihre Führungssouveränität, indem Sie Ihre Kritikfähigkeit beweisen.

Werden Sie kritisiert, ist es kein Zeichen von Schwäche, sondern ein Zeichen von Vertrauen und Führungssouveränität.

Vereinbaren Sie mit Ihrem Team Setttingregeln für Feedback, die in beide Richtungen gelten.

Rechtfertigen Sie sich nicht. Erklären Sie sich nicht. Das wäre ein Zeichen von Führungsschwäche.

Danken Sie für das Feedback. Respektieren Sie es. Das ist ein Zeichen von Führungsstärke.

Versuchen Sie Ihr Gegenüber nicht vom Gegenteil zu überzeugen.

Bedenken Sie: Sie können das Fremdbild Ihres Gegenübers nicht durch Worte und Erklärungen ändern. Wie Sie sich in Zukunft verhalten, macht den Unterschied.

Erkundigen Sie sich, was gut läuft und was Optimierungspotenzial hat.

Fragen Sie nach, in welchen kleinen Alltäglichkeiten Ihr Gegenüber eine solche Optimierung erkennen würde.

 

Nutzen Sie Coaching- und Supervisionsprozesse mit einem Experten Ihres Vertrauens dafür, die gesammelten Ergebnisse von persönlichen Befindlichkeiten und Projektionen Ihres Teams zu befreien und in hilfreiche Impulse zu übersetzen. Entwickeln Sie gemeinsam einen Marschplan für die kleinen und größeren Veränderungen, die Sie sich für Ihre Führungspersönlichkeit und Ihren Führungsalltag wünschen. Und das Wichtigste: Haben Sie Spaß dabei!

 


 

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